Coimas até 2,5 milhões: o novo regime de género nas administrações

O Governo enviou ao Parlamento uma proposta que revê a lei da paridade nas empresas cotadas. O número que está a captar todas as atenções é o tecto das coimas: 2,5 milhões de euros para as infrações graves. As empresas que não cumpram as regras de igualdade de género nos órgãos de administração e fiscalização passam a arriscar uma sanção dessa ordem.

A obrigação em si não é nova. Desde 2020 que as cotadas portuguesas estão obrigadas a ter um mínimo de 33,3% de pessoas do sexo sub-representado nos conselhos de administração e nos órgãos de fiscalização. A base legal é a Lei 62/2017. O que muda agora é o que acontece a quem não cumpre, e a forma como o Estado pretende fechar a porta às empresas que ficaram pelo caminho.

O que a proposta traz de novo

A revisão tem três peças. A primeira é o regime sancionatório, agora com dentes. A segunda é uma regra de recrutamento que se aplica às empresas que ainda não atingiram o limiar. A terceira, mais discreta, muda o destino do dinheiro das multas.

No sancionatório, a proposta cria uma escala. As contraordenações graves, tipicamente o incumprimento da quota, ficam num intervalo de 12.500 euros a 2,5 milhões de euros. As falhas de informação, como não comunicar ao regulador ou não divulgar publicamente os dados, ficam entre 5.000 euros e um milhão de euros. A fiscalização e a aplicação das sanções cabem à CMVM.

A regra de recrutamento é o ponto que merece leitura cuidada. As empresas que ainda não chegaram aos 33,3% passam a ter de usar processos de seleção definidos previamente, com critérios objetivos e neutros. Os candidatos são avaliados por aptidão, competência e desempenho profissional. Em caso de empate de qualificações entre dois candidatos, a preferência vai para o do sexo sub-representado, salvo se existirem razões legalmente justificadas para decidir de outra forma.

O terceiro elemento é orçamental e quase passa despercebido. Hoje a receita das coimas reparte-se: 40% para a CMVM, 40% para a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género e 20% para o Estado. A proposta concentra a totalidade da receita no Estado. É uma mudança de incentivos que vale a pena reter, e voltaremos a ela.

Bruxelas pôs o relógio a contar

Nada disto nasce em Lisboa. A moldura vem da diretiva europeia conhecida como Women on Boards, aprovada em 2022 após uma década de bloqueio no Conselho. A diretiva fixa metas claras para as grandes empresas cotadas: ou 40% de pessoas do sexo sub-representado entre os administradores não-executivos, ou 33% considerando o conjunto dos administradores, executivos e não-executivos incluídos.

Portugal foi dos primeiros países a legislar a paridade nas cotadas, ainda antes de a diretiva existir, com a Lei 62/2017. Estava à frente. A transposição agora em curso serve para alinhar o regime nacional com o europeu e, sobretudo, para lhe dar a capacidade sancionatória que a diretiva exige. A Europa não impôs apenas a meta. Impôs que houvesse consequências reais para quem a falha, e é essa parte que o diploma português estava a dever.

Convém ser claro sobre o universo afetado. Não estamos a falar de toda a economia. A diretiva e o regime português incidem sobre as empresas cotadas em bolsa, as de maior dimensão e escrutínio público. As PME e a esmagadora maioria do tecido empresarial português ficam de fora desta obrigação concreta. Para um gestor de uma empresa familiar de média dimensão, a coima de 2,5 milhões é uma notícia, não um risco direto.

O que muda na prática para uma cotada

Para uma empresa cotada que já cumpre os 33,3%, e várias cumprem, o impacto operacional é modesto. Continua a reportar à CMVM, continua a divulgar os dados no seu site, e tem agora a certeza de que a falha de qualquer um desses passos tem um preço entre 5.000 euros e um milhão. A diligência sobe um patamar, mas a estrutura não se altera.

Para uma cotada que ainda não cumpre, o jogo muda. A regra de recrutamento deixa de ser um princípio orientador e passa a ser um procedimento auditável. A empresa tem de conseguir mostrar, perante o regulador, que definiu critérios antes de abrir o processo, que avaliou os candidatos por esses critérios e que, havendo empate técnico, aplicou a preferência legal. A decisão de nomear deixa de ser uma conversa de bastidores e passa a ter de deixar rasto documental.

É aqui que está a verdadeira alavanca da lei. A coima de 2,5 milhões é o que aparece no título, mas o que realmente reorganiza a vida de uma administração é a obrigação de justificar processos. Uma multa pune um resultado. Um procedimento auditável condiciona o comportamento todos os dias, em cada vaga que abre.

O regime sancionatório, em números

A amplitude dos intervalos é deliberada. Uma coima que pode ir de 12.500 euros a 2,5 milhões dá ao regulador uma margem enorme de graduação. Permite distinguir a empresa que falhou por um lugar e está claramente a corrigir, da empresa que ignorou a obrigação durante anos. Para quem gere, esta margem é tão importante como o tecto. Significa que a postura perante a CMVM, e não só o número final, vai pesar na sanção.

O detalhe que ninguém comenta

Volto à terceira peça, a que parece técnica e contabilística. A receita das coimas deixa de ser repartida e passa integralmente para o Estado. Hoje, a entidade que fiscaliza, a CMVM, fica com 40% do que cobra, e a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género fica com outros 40%. Amanhã, quem aplica a multa não vê nenhum proveito direto dela.

Há duas leituras. A favorável diz que se remove um potencial conflito de interesses: o regulador deixa de ter incentivo financeiro para multar. A leitura mais céptica nota que se retira financiamento a um organismo, a Comissão para a Igualdade, cuja própria missão é o objetivo que a lei persegue. Tira-se receita precisamente à entidade que existe para promover a igualdade que esta lei quer impor. Não é um detalhe neutro. É uma escolha sobre quem ganha e quem perde quando a máquina sancionatória arranca.

O que isto significa para a sua empresa

Se gere uma cotada, a mensagem é direta. O risco mudou de natureza. Deixou de ser reputacional, do tipo má figura no relatório anual, e passou a ser financeiro e processual. A pergunta a fazer hoje na sala do conselho não é apenas quantas mulheres temos na administração. É esta: conseguimos provar à CMVM como escolhemos cada administrador? Se a resposta hesita, há trabalho a fazer antes de o diploma entrar em vigor, não depois.

Se gere uma empresa não cotada, e é o caso da maioria dos nossos clientes, a tentação é arquivar a notícia como assunto dos outros. Seria um erro de leitura. A direção da regulação europeia é inequívoca. O que começa nas grandes cotadas, com prazos e coimas, tende a descer pela cadeia: para fornecedores de empresas cotadas, para candidatos a fundos públicos, para empresas que querem abrir capital. A paridade está a deixar de ser uma boa intenção e a tornar-se um requisito de elegibilidade. Quem se organizar cedo entra nesse mundo sem sobressaltos. Quem deixar para o fim paga a pressa, em consultoria e em tempo.

O ponto prático é mais simples do que o ruído sugere. Documentar como se decide quem entra na liderança é, antes de uma exigência legal, uma boa prática de governo. Uma empresa que sabe explicar os seus critérios de nomeação é uma empresa mais investível, mais transparente e mais robusta na sucessão. A lei está a forçar uma disciplina que as empresas bem geridas já deviam ter. Para essas, não é um custo. É uma validação.