Transparência salarial: a nova obrigação que apanha empresas de 50 pessoas

O projeto saiu no Boletim do Trabalho e Emprego n.º 26, Separata, a 5 de agosto, com vinte dias de consulta. Segue depois para a Assembleia da República com pedido de prioridade e urgência. Não transpõe a Diretiva (UE) 2023/970 na íntegra. Transpõe parte dela, por alteração da Lei n.º 60/2018, o diploma que desde 2018 organiza os mecanismos de igualdade remuneratória em Portugal.

O prazo europeu de transposição terminou a 7 de junho. Portugal está fora de prazo desde então, o que explica a urgência e explica também parte do desconforto de quem vai ter de executar o diploma. A pressa de Bruxelas converteu-se em pressa de Lisboa e a fatura dessa pressa cai em departamentos de recursos humanos que, numa empresa de sessenta ou setenta pessoas, são frequentemente uma pessoa só.

A CIP, pela voz de Rafael Alves Rocha, afirmou que a diretiva “vem em contramão com o espírito desburocratizante” e que introduz “mais carga administrativa e pode ter efeitos perversos” na gestão de pessoas e nos custos laborais. As empresas passam a ter de “definir renovadas metodologias, a criar novas estruturas, a documentar processos” sem termo à vista. Francisco Calheiros pela CTP, Álvaro Mendonça e Moura pela CAP e Gustavo Paulo Duarte pela CCP subscreveram o mesmo diagnóstico.

O argumento tem peso político num ano em que o Governo prometeu reduzir o número de obrigações declarativas das empresas. Juridicamente tem pouco onde se apoiar: a diretiva é de aplicação obrigatória e o atraso na transposição já expõe Portugal a um procedimento por infração. A margem nacional está confinada às opções que a diretiva deixou em aberto. Uma delas, a mais consequente de todas, foi exercida no sentido mais exigente.

O que a proposta obriga

O eixo visível do diploma é o reporte. A partir de determinada dimensão, as empresas passam a apurar e a comunicar as diferenças de remuneração entre homens e mulheres, com periodicidade que varia consoante o número de trabalhadores.

O relatório não é uma linha com uma percentagem. Segue a estrutura da diretiva e obriga a apurar a diferença remuneratória média e mediana entre homens e mulheres, a diferença nos complementos e componentes variáveis, a proporção de trabalhadores de cada sexo que recebe essas componentes e a distribuição do quadro de pessoal por quartis de remuneração. O indicador dos quartis é o que costuma incomodar mais, porque mostra sem margem para interpretação quantas mulheres estão no quarto superior da tabela salarial da empresa.

O resto do diploma vive fora do relatório e não espera pelo calendário de reporte. Aplica-se assim que a lei entrar em vigor.

• Informação pré-contratual: o candidato tem de conhecer a remuneração ou o intervalo aplicável antes de assinar, ainda que a proposta não obrigue a colocá-lo no anúncio.
• Histórico salarial: o empregador deixa de poder perguntar quanto o candidato ganhava no emprego anterior.
• Sigilo salarial: as cláusulas que proíbem o trabalhador de falar sobre a própria remuneração passam a ser nulas.
• Direito a comparar: uma vez por ano o trabalhador pode pedir dados de remuneração média de quem exerce trabalho igual ou de valor igual, com resposta obrigatória em dois meses.
• Ónus da prova: em litígio sobre discriminação remuneratória, cabe ao empregador demonstrar que não discriminou.
• Retaliação: despedimento ou sanção disciplinar nos três anos seguintes a uma queixa por desigualdade salarial presume-se abusivo, quando antes o período era de um ano.

O mecanismo mais exigente aparece a seguir. Quando o apuramento revela uma diferença de pelo menos 5% numa categoria de trabalhadores que exerce trabalho igual ou de valor igual e o empregador não a justifica com critérios objetivos e neutros, abre-se uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores. O prazo para a apresentar é de 45 dias. Quando é a inspeção a notificar a empresa sobre diferenças apuradas, o prazo de resposta é de 90 dias.

A objeção

As reservas patronais concentram-se em quatro pontos. O prazo de 90 dias para justificar diferenças apuradas, que consideram curto. A exigência de acordo com os representantes dos trabalhadores na definição da política remuneratória. O limiar de 50 trabalhadores, abaixo do que a diretiva europeia impõe. E a indefinição do conceito de diferença injustificada.

Três destes pontos discutem-se em sede parlamentar e resolvem-se com redação. O quarto é de outra natureza.

A diretiva fixou o universo obrigatório de reporte em empresas com 100 ou mais trabalhadores. Portugal escolheu 50. A escolha tem consequências operacionais concretas: traz para dentro do perímetro uma faixa de empresas que não tem função dedicada de compensação e benefícios, não tem sistema documentado de avaliação de funções e resolve a política salarial em conversas entre a administração e a direção financeira. Para uma multinacional com 400 pessoas em Portugal, o relatório é um exercício de extração de dados de um sistema que já existe. Para uma empresa de sessenta pessoas com o processamento salarial assente em folhas de cálculo, o relatório obriga a construir o sistema primeiro.

O custo dessa construção não é trivial e também não é astronómico. Uma matriz de avaliação de funções para uma empresa de noventa pessoas resolve-se com algumas semanas de trabalho interno bem orientado, mais o custo de apoio externo especializado quando não há dentro de casa quem o faça. O que torna a conta pesada é o efeito de acumulação. Esta obrigação chega ao mesmo tempo que o reporte de sustentabilidade, o registo de tempos de trabalho, os deveres do RGPD e um conjunto de declarações que cresceu sem que ninguém tenha feito o exercício de somar quantas horas consomem em conjunto. Cada peça é defensável quando avaliada isoladamente e o somatório nunca chega a ser avaliado por ninguém.

Há também um lado que as confederações não referem. A inversão do ónus da prova em matéria de discriminação já existe e os tribunais portugueses já a aplicam. Uma empresa com matriz de funções documentada e apuramento feito está em posição defensiva muito melhor do que uma empresa que não tem nada para mostrar quando é confrontada. O diploma cria trabalho e cria ao mesmo tempo o material com que esse trabalho se defende em juízo.

O ponto do acordo com os representantes dos trabalhadores é o mais subestimado dos quatro. A avaliação conjunta pressupõe uma contraparte organizada do lado dos trabalhadores. Quem assina, numa empresa de setenta pessoas sem comissão de trabalhadores nem delegado sindical? A lei terá de responder a isto ou cria uma obrigação sem sujeito, que é a pior categoria de obrigação legal: aquela que não se consegue cumprir nem incumprir de forma verificável.

Convém separar a crítica ao diploma da crítica à diretiva. A segunda já não está em cima da mesa. A transparência remuneratória é direito europeu desde maio de 2023 e vai aplicar-se em toda a União, com ou sem entusiasmo nacional. A margem que resta é sobre o limiar, sobre os prazos e sobre a definição de trabalho de valor igual. É nesses três pontos que o esforço de representação tem retorno mensurável.

Cinco por cento

O limiar parece generoso até se perceber sobre o que incide. O apuramento faz-se por categoria de trabalhadores que exercem trabalho igual ou de valor igual, não sobre a média salarial da empresa. A empresa tem, portanto, de definir primeiro essas categorias. Esse é o trabalho verdadeiro e é anterior a qualquer relatório.

Os números nacionais dão a escala. O INE aponta uma diferença média de 15,4% entre homens e mulheres. O barómetro das diferenças remuneratórias mostra que, para o mesmo tipo de funções, as mulheres recebem em média menos 244 euros. Por grupo profissional a dispersão é maior: 25% nos operadores de instalações e máquinas, 22,3% nos técnicos e profissionais de nível intermédio, 18,7% nos cargos de direção e gestão.

São agregados nacionais e não retratos de empresa. Servem para uma coisa apenas: mostrar que a distribuição está longe do limiar dos 5% e que uma empresa que nunca mediu tem probabilidade elevada de estar acima dele. A hipótese de trabalho prudente para qualquer gestor é assumir que vai ficar acima e preparar a justificação com antecedência, em vez de esperar pelo apuramento para descobrir a posição real.

Um exemplo torna isto tangível. Uma empresa industrial com noventa pessoas: cinquenta na produção, vinte na logística, doze na administração e oito na área comercial. Para reportar, tem de decidir se um operador de máquina e um técnico de armazém exercem trabalho de valor igual. A resposta não está no organograma nem no contrato coletivo. Tem de ser construída com critérios de competência, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. E tem de aguentar contestação em tribunal, com o ónus da prova do lado da empresa.

A questão seguinte é o que conta como justificação objetiva. A diretiva e a jurisprudência europeia admitem critérios como a antiguidade, a formação certificada, o desempenho medido por sistema formal de avaliação, a escassez de mercado para determinada competência e a mobilidade geográfica exigida ao trabalhador. Nenhum destes critérios se sustenta por simples afirmação. Todos exigem prova documental. Dizer que um técnico ganha mais porque tem melhor desempenho pressupõe um sistema de avaliação aplicado, registado e comparável entre pessoas. Dizer que ganha mais porque o mercado o disputava obriga a mostrar o que o mercado pagava à data da contratação. Uma empresa que gere salários por negociação individual sem registo do racional vai descobrir que tem dezenas de decisões que não consegue explicar de forma auditável.

É por isso que os 45 dias da avaliação conjunta são o prazo mais perigoso do diploma. Quem chega a esse momento sem matriz de funções construída vai usar esse mês e meio a montar um sistema de avaliação de funções e a aplicá-lo retroativamente a decisões salariais tomadas ao longo de uma década, muitas delas por pessoas que já saíram da empresa. Não é tempo suficiente para o fazer bem e o prazo não foi desenhado para isso.

Onde o risco fica caro

As sanções acessórias são a parte do diploma com maior potencial de dano financeiro e são também a menos comentada. Em caso de reincidência, o projeto prevê a perda de benefícios fiscais, a perda de subsídios e apoios públicos, a exclusão de participação em concursos públicos até dois anos e formação obrigatória em transparência remuneratória.

Nada disto é uma invenção do legislador de 2026. O regime das sanções acessórias já existe no Código do Trabalho para contraordenações laborais graves e muito graves. O que muda é a superfície de exposição. Uma empresa que até aqui só arriscava sanção acessória por matérias de segurança no trabalho, trabalho não declarado ou duração do tempo de trabalho passa a arriscá-la por não conseguir documentar porque é que dois técnicos com funções equivalentes ganham valores diferentes.

Vale a pena perceber por onde é que estas situações chegam à inspeção. Raramente por iniciativa própria. Chegam por queixa de trabalhador. O diploma acaba de reduzir de forma drástica o custo de apresentar essa queixa: o trabalhador passa a poder pedir dados comparativos uma vez por ano, recebe-os obrigatoriamente em dois meses, não pode ser silenciado por cláusula contratual e fica coberto por presunção de abuso durante três anos. O caminho entre uma insatisfação individual e um processo de contraordenação ficou muito mais curto do que era.

Para quem tem projeto aprovado em Portugal 2030, no PRR ou benefício fiscal ao investimento, isto altera a natureza do risco. Deixa de ser um assunto do departamento de pessoas. O termo de aceitação de um incentivo contém cláusulas de cumprimento da legislação aplicável e de manutenção de situação regularizada perante o Estado. Uma contraordenação grave reincidente nesta matéria entra nesse perímetro. O incentivo aprovado, executado e ainda não pago é o ativo mais frágil do balanço de uma PME em execução de projeto e passa a estar exposto a uma falha documental de recursos humanos.

Vale a pena dizer com clareza o que isto significa em termos práticos. Um projeto com 240 mil euros de incentivo pode ficar em risco por causa de uma matriz de funções que ninguém teve tempo de construir. A desproporção entre a causa e a consequência é enorme. É precisamente por ser enorme que merece uma linha própria no mapa de riscos da empresa, em vez de ficar diluída num dossier de recursos humanos que a administração nunca lê.

O que isto significa para a sua empresa

A primeira coisa a fixar é a diferença entre a data do reporte e a data da lei. Uma empresa entre os 50 e os 149 trabalhadores só entrega o primeiro relatório a 7 de junho de 2031. Isso não lhe dá cinco anos de sossego. A informação pré-contratual, a proibição de perguntar o histórico salarial, a nulidade das cláusulas de sigilo e o direito anual do trabalhador a dados comparativos aplicam-se logo com a entrada em vigor, sem escalonamento por dimensão.

• Matriz de trabalho de valor igual: começar agora. É o único item que não se comprime. Definir critérios de competência, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, agrupar funções e documentar o racional de cada agrupamento.
• Apuramento em branco: calcular a diferença por categoria antes de existir obrigação de a reportar. Um apuramento voluntário, sem consequência legal associada, é o melhor sítio para descobrir um desvio de 8%.
• Recrutamento: retirar dos formulários de candidatura e dos guiões de entrevista qualquer pergunta sobre remuneração anterior. Está em quase todos.
• Contratos: rever templates e eliminar cláusulas de confidencialidade salarial, que passam a ser nulas e que sinalizam intenção num eventual litígio.
• Higiene dos dados salariais: garantir que o processamento distingue remuneração base, complementos fixos e componentes variáveis e mantém essa distinção consistente ao longo do tempo. O reporte exige as três em separado e não há como reconstruí-las a posteriori.
• Termo de aceitação: quem tem incentivo em execução deve ler as cláusulas de cumprimento da legislação laboral e de regularidade perante o Estado e mapear o que uma contraordenação reincidente desencadeia no contrato de financiamento.